建筑工程行业人力资源现状及解决方法

[来源：中国施工企业人力资源管理服务网][发布日期：21-08-30]

随着我国城市化进程的飞速发展，建筑业获得快速发展，建筑行业人员需求量与日俱增。建筑企业在人力资源管理方面存在很多问题，具体表现在企业只关心项目和资金，对人才的重视不足，整个人力资源管理在功能上处于缺失状态，出现用人难、招聘难问题。招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否举足轻重。建筑人才问问我为您分析建筑企业人才招聘现状存在的问题及解决办法。

一、目前建筑施工企业招聘中常见的问题

1、缺乏人源规划和招聘计划

建筑企业是劳动密集型行业，人员的整体素质还有待进一步提高。在人员管理方面，很多企业缺乏详细的人力资源计划，一般采取的办法是哪个岗位缺人，招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大。同时由于时间的仓促，往往对所招聘的人员了解不够，新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标，在岗位上不能充分发挥其作用，造成财力、物力、人力浪费。更多行业信息请加QQ2556899979进入空间了解。

2、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，建筑施工企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。

3、招聘人员专业能力欠缺，缺失潜在人才

目前，在建筑业从事招聘工作的人员当中，有很多人没有接受过系统的专业培训，导致专业能力欠佳。此外由于自身综合素质不高，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失潜在人才，降低了招聘的有效性。

4、筛选手段的科学性不够

多数建筑企业往往对应聘者只进行简单地面谈，拉拉家常等偏离岗位要求的漫无目的的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而不是事先采取一套科学、有效、实用的甄选工具，使得不能很好地测量应聘者的真正水平，从而不能为甄选决策提供科学依据，以致于招到的人要么能力与岗位不匹配，要么超过了岗位要求。目前多数建筑企业内部招聘的手段也不够科学，仅仅是简单地将技术人员培养转化为企业的领导管理人员。虽然优秀的技术人员后来成为杰出的企业领导者不在少数，但这种传统培养方式科学与否尚待论证。而且，一个人的技术能力好，并不一定管理能力好。从个性差异来看，一个刻苦钻研不善妥协的技术人员，往往会是一个很优秀的技术人员，这种不妥协的精神是技术人员不可或缺的优良品质，但却是管理人员的工作制肘。让一个拥有不妥协的优秀品质的技术人员去从事要学会妥协和管理的工作，本身就是一种矛盾，不仅使个人失其所长，更让企业隐性地丧失了一名优秀的技术人员。最终，还是发挥不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才，招聘无效。

5、职业生涯的设计

这项工作很容易被招聘者所忽略；而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数企业往往认为招聘是比较简单的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开。从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。

6、没有建立合理、有效的人才储备体系

很多建筑施工企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。建筑施工对技术人员需求很多，高技术人员却是企业招聘的一大难题，而多数企业一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人储备。

二、解决建筑施工企业招聘中存在问题的对策

招聘工作是一项系统的工程，建筑施工企业必须科学、全面的把握第一个环节，真正做到以人为本，提高招聘的有效性。

1、更新观念，树立正确人力资源观

1．1树立人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。

1．2树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、破除学历论等片面观点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

1．3树立理性运用各种招聘工具的工作态度，辩证运用各种招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。更多行业信息请加QQ2556899979进入空间了解。

2、提高招聘人员的专业技能和素质

招聘人员作为企业的代表，一言一行都代表着企业的管理水平，体现着企业的价值理念和组织文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀的人才。

2．1. 企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

2．2. 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在建筑企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

2．3. 设立考核评价激励机制。建筑施工企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。 利用评价机制，在一定程度上，可有效避免建筑企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

3、制定有效的人力资源计划

建立人力资源需求中、长期计划。人力资源需求计划是在组织发展方面和经营管理目标既定的前提下，确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。按计划招聘，可以给招聘者以充足的时间，进行人员的筛选，寻求合适的人选，做到人适其职，从而避免招聘的盲目性和随意性。更多行业信息请加QQ2556899979进入空间了解。

4、建立和完善人力资源管理制度，建立、建全各项考核体系。

在做招聘准备工作，认真的进行岗位分析，制定出考核要点，评价指标。新员工上任后，在试用期间，要与之保持联系，观察、了解其工作业绩，业务水平，对不适合工作者，不论其有何背景，要及时予以辞退。

5、制定清晰的用人标准

做好工作分析，及时与用人部门沟通，多方位的关注，细致的观察，有针对性的沟通和了解，将工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化, 并加以分析, 制定出此岗位最佳素质的数据, 据此数据作为人员筛选的标准规范。企业要通过工作分析来确定清晰的用人标准，以此作为招聘人员的依据，只有掌握了用人标准，负责招聘的人员才能做到心中有数，才能客观地衡量每一位应聘者，确保企业获得需要的人才。

6、招聘筛选方法创新。

对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。建筑企业招聘者普遍会遇到一个难题：高素质、高技能的劳动者越来越难寻。常常是想招的招不到，应聘者又大多是不想招的。这就需要企业的招聘和筛选工作要有长期规划，做到持续化，要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位，随时吸引符合企业要求的人员；招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。

7、帮助员工建立职业生涯规划

当新员工转正以后，接下来应该考虑如何留住员工，减少人才的流失。结合新员工的心理和专业技术人员的职业发展方向，帮助员工建立自己的职业发展计划，提升公司的吸引力。把员工的个人发展计划纳入公司的发展战略中，有利于公司培养人才，储备人才，在未来的竞争中立于不败之地。职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。

企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着城市化进程的加快，建筑施工企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。企业如何获得高质量的人力资源对保持企业强劲的竞争力和生命力有着举足轻重的地位，牵一发而动全身。企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才, 做到公平公正原则, 建立适合自己的一套招聘机制并不断完善，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。